Поиск и подбор персонала – это лишь начальный этап решения проблемы с кадрами, на котором работа ни в коем случае не должна заканчиваться. Следующий и весьма важный этап – адаптация персонала в компании и, затем, его мотивация на решение стоящих перед компанией задач.

Выход сотрудника на новое место работы – это еще полдела. Нередко бывает, что подобран необходимый специалист, но ожидаемой отдачи от него нет. Или даже более того – в период испытательного срока он решает, что попал «не в ту компанию».

Надо понимать, что не только кадровая служба подбирает необходимый персонал, но и сам соискатель также имеет право выбора. Поэтому испытательный срок, по сути, устанавливается не только для соискателя, но… и для самой компании.

И чтобы испытательный срок прошел максимально плодотворно и стал достойным прологом для долгого и взаимовыгодного сотрудничества соискателя и компании, надо позаботиться об адаптации приглашенного сотрудника в кампании.

Смена работы – это стресс. Для кого-то в большей степени, для кого-то в меньшей, но всегда стресс! Психологами этот феномен изучен достаточно давно, и смена работы по уровню стресса ставится почти на один уровень с разводом и другими значимыми событиями в жизни человека.

Раз так, то в интересах компании этот стресс максимально нивелировать и процесс вхождения «новобранца» в новый коллектив сделать максимально комфортным. Для этого и служат специальные программы адаптации.

 Программа адаптации персонала: «Добрый день, коллега!»

Оптимальным вариантом является наличие в компании специально разработанной программы адаптации персонала.

Какая она должна быть? – Здесь универсального рецепта нет. Естественно, что рекомендации по адаптации персонала магазина, например, продавца-консультанта, будут кардинально отличаться от программы адаптации соискателя на руководящую позицию.

Однако в любом случае даже небольшая памятка может оказаться весьма полезным подспорьем для вновь поступившего на работу сотрудника.

Вспомните слова известной и повсеместно любимой детской песенки: «Ну а дружба начинается с улыбки!» А что, если и Вам попытаться улыбнуться новичку? Например, хота бы так: «Добрый день, коллега! Это твой первый рабочий день и мы поздравляем тебя с тем, что теперь ты являешься членом большого и дружного коллектива…»

В памятке целесообразно размещать информацию, необходимую для понимания рабочего процесса и особенностей корпоративной культуры. Распорядок рабочего дня, должностные  инструкции, дресс-код и т.д. В памятке также желательно указать, к кому можно обращаться по текущим вопросам. Обычно по рабочим вопросам – это непосредственный руководитель, а по организационным – курирующий новичка менеджер по персоналу.

План работы на испытательный срок

Критерием успешного прохождения испытательного срока обычно является план работ или перечень задач на период испытательного срока.

В плане работ необходимо четко указать, какие задачи и в какие сроки должны быть решены новым сотрудником, и какой от их реализации ожидается результат. Задачи по объему и срокам выполнения должны быть реальными и соразмерны занимаемой новичком должности.

Если задачи запланированы «с запасом» и новый сотрудник с первого взгляда понимает, что передним поставлены заведомо невыполнимые объемы работы, то это далеко не самый лучший вариант. Человек ощущает себя в некоем «подвешенном» состоянии – ведь понятно, что при таком раскладе его могул либо уволить, как не справившегося с заданием на испытательный срок, либо пересмотреть в меньшую сторону размер заработной платы.

Какими бы комментариями вы не сопровождали такой в априори неисполнимый план работ на испытательный срок, у исполнителя в любом случае останется ощущения нечестной игры в компании уже с самых первых шагов.

Будет ли он в такой ситуации выкладываться «на все 100»? – Сомнительно! И даже если испытательный срок будет закончен успешно, и кандидата окончательно утвердят в должности и с соответствующей денежной компенсации, то все равно осадочек, как говориться, останется…

Завершение испытательного срока

После завершения испытательного срока принято подводить итоги. Как это делается?

Здесь возможны варианты. Если рассматривать ситуацию с линейным персоналом – стажер, продавец, продавец-консультант и т.д. – то в конце испытательного срока может проводиться тестирование или небольшой экзамен на усвоение необходимых для выполнения своих обязанностей знаний.

Если речь идет о сотруднике среднего звена или управленце, то в конце испытательного срока анализируется выполнение сотрудником установленного на испытательный срок плана работ, соответствие фактического результата результату ожидаемому. Возможно введение оценочной шкалы в виде определенного процента выполнения запланированных работ.

Иногда целесообразно устанавливать некий пороговый интервал достижения поставленной цели. Т.е. цель может быть и не достигнута на 100%, но работа велась в правильном направлении и отсутствие полноты достижения цели связано с различными объективными или иными привнесенными факторами. Тогда можно констатировать, что достигнут некоторый «пороговый интервал» – работа выполнена на 70 или 75%.

Такой подход упрощает вынесение окончательного решения по итогам испытательного срока, и дает возможность определенного маневра при принятии кадрового решения.

Если же поставленная задача не выполнена даже и на 50-60%, то это уже должно стать для вынесения оргвыводов о соответствии соискателя данной должности. Это не обязательно должен быть отказ в трудоустройстве, но возможен пересмотр позиции или размера компенсации.

Положительный момент постановки задач сотруднику на испытательный срок заключается и в том, что новый работник по завершению испытательного срока сам может достаточно объективно оценить достигнутые результаты и соизмерить желаемое с собственными возможностями.

Испытательный срок закончен, что дальше?

Успешное завершение испытательного срока и адаптация нового сотрудника в компании не означает завершение работы с персоналом.

Бытует ошибочное мнение, что успешно завершив испытательный срок и сдав необходимый экзамен или тест, вновь принятый сотрудник должен выдавать «на-гора» план по выпуску продукции или продажам.

Увы, такие ожидания лишены каких-либо оснований. В частности, если идет речь о линейном персонале магазина, то без отсутствия должной мотивации рабочий день может превратиться в отсидку, в отбытие на работе «от и до».

Для эффективной работы персонала необходима тщательно проработанная система мотивации. Вот тогда персонал начинает работать «с огоньком». Ведь как некогда говорил наш вождь, одного энтузиазма мало – нужна еще и личная заинтересованность!